jueves, 27 de junio de 2013

[Mundo e-learning]: 7 consejos para el éxito de una capacitación luego de ser impartida


Si uno habla con cualquier experto de aprendizaje dentro de una organización, él o ella nos dirá que dos de los mayores desafíos que enfrentan sus colaboradores son retener el conocimiento que recibieron durante las sesiones de formación, y, en una etapa posterior, cómo aplicar ese conocimiento a habilidades prácticas y labores diarias. No es una cosa fácil de responder y no hay soluciones simples, pero aquí proponemos siete caminos hacia el logro de ese objetivo.

Una adecuada evaluación de la capacitación ¿Se están cumpliendo los objetivos?

Lo primero que es necesario de hacer luego de una capacitación es evaluar si - por lo menos en un nivel de entrada - funcionó. Esto nos sirve para mirar hacia atrás en los objetivos de formación pre-determinados, los cuales tienen dos propósitos principales: definir el conocimiento exacto que se transferirá durante el entrenamiento y responder a la pregunta de "cómo" se cumplirá con esa tarea. Si se desarrolla adecuadamente, son específicos y medibles, estos serán un reflejo de las expectativas que tiene sobres sus colaboradores los directores o gerentes de las empresas, evidenciando las metas que buscan cumplir, las cosas que pueden mejorar y aquello que deben evitar hacer.

Así que, con eso dicho, después de la formación se ha completado, los jefes de equipo de aprendizaje debe ser capaz de utilizar los objetivos de formación y tener una primera evaluación sobre la eficacia de la capacitación. ¿Los participantes aprenden lo que pretendemos? ¿Puede el alumno aplicar lo que han aprendido en una habilidad directa o tarea? ¿El colaborador es capaz de desarrollar, de manera independiente, lo que se le ha enseñado? Todas estas son preguntas que deberíamos buscar responder.

Obtengamos un feedback de los colaboradores, al inicio y durante la capacitación.

Una forma relativamente sencilla y útil para hacer una evaluación inicial, es acercarnos al colaborador y conocer su opinión. Ello, puede realizarse directa e individualmente, ya sea después de la finalización de la sesión de capacitación, así como periódicamente para tener un registro de lo que están aprendiendo y si, a partir de ese hecho, comenzaron a aplicarlo en sus actividades diarias. Alternativamente, podemos enviar encuestas para preguntar a los estudiantes por su satisfacción en la capacitación y en qué medida les pareció acertado y útil.

Preguntando a los colaboradores cosas como ¿entendió lo que se dijo?¿Tiene alguna pregunta específica?¿Está ahora más preparado para llevar a cabo sus tareas de manera más rápida y sencilla?, se puede obtener un feedback que nos dará una idea de lo que aprendieron durante la sesión(es).

Sin embargo, es de mucha utilidad tener el feedback de los colaboradores, por lo que debe ser un acto constante y no sólo en ocasiones de capacitación. Nunca olvidemos que la formación es un proceso continuo y que la importancia de la retroalimentación honesta por parte de los colaboradores es extremadamente valiosa. Recordemos que la capacitación, más allá de ser una herramienta de organización, es un aporte muy valioso para promover la participación de los colaboradores dentro de la empresa.

¿Cómo los colaboradores aplican lo aprendido en el corto plazo?

No es adecuado buscar que los colaboradores demuestren lo aprendido asignándoles una tarea específica y relacionada para verificarlo. Debemos, en cambio, reforzar la idea  de que lo aprendido no es algo teórico, general o "bueno de saber", sino que el conocimiento de la capacitación es directamente relevante para su desempeño y labores diarias. Con demasiada frecuencia, los encargados de la formación se enfrentan a preguntas por parte de los colaboradores como "¿Qué hay para mí?". La aplicación inmediata de estas nuevas habilidades ayuda a responder esa pregunta.

Además, no es conveniente esperar mucho tiempo entre la capacitación y el uso de esos conocimientos por la sencilla razón de que el tiempo pasa, y las posibilidades de olvidar lo aprendido se incrementan con el correr del mismo.

Por último, esto también ayuda a los gerentes a obtener una evaluación temprana del éxito de la formación. Si algo no funciona del todo, debemos identificarlo de inmediato ¿Por qué esperar?

Realice un monitoreo de las competencias 

Además de formar una primera evaluación de éxito entrenamiento mediante la retroalimentación directa e inmediata aplicación, aún más importante es el monitoreo cercano y continuo del desarrollo de competencias a través del tiempo. Muchas veces, los resultados no se manifiestan de inmediato, y, francamente, a menudo es mejor que los directivos consideren que sus colaboradores sigan creciendo en el largo plazo, en lugar de un impacto inicial, pero fugaz a corto plazo.

Así que el seguimiento a largo plazo se puede hacer a través de una variedad de métodos. Los feedbacks de los colaboradores mencionados anteriormente, así como de los líderes y jefes de equipo, son algunos de ellos. ¿Qué piensan? ¿Hay una clara señal de mejora y eficiencia en el desempeño? ¿Qué creen que siguen siendo puntos de debilidad o confusión? La comunicación aquí es muy valiosa para todos.

Asimismo, tengamos en cuenta y utilicemos indicadores y estadísticas en el análisis. ¿Se puede mostrar en porcentajes la mejora de la velocidad, o un menor número de errores? ¿Cuántas veces el empleado llama al servicio de asistencia para obtener ayuda? Por último, antes de llegar a conclusiones, asegúrese de que - a través de su comunicación con los directivos y los trabajadores – no existan otros factores más allá del nivel de formación que podrían estar influyendo en los niveles de rendimiento.

Tecnología

Debemos saber que, más allá de las propias sesiones de formación inicial, existen ayudas tecnológicas para el aprendizaje continuo y la mejora de habilidades. La revolución de la tecnología, como en todos los campos, tiene un enorme impacto en el desarrollo del colaborador. Los gerentes deben alentar a sus trabajadores para seguir aprendiendo a través de Internet, a través de la participación en los sitios de medios sociales, vídeos, blogs y foros. Tecnologías de auto-orientación, como WalkMe, por ejemplo, que se integra en el software de la empresa, pueden guiar a los usuarios mientras trabajan, así como realizar demostraciones en vivo que les ayuda a completar las tareas más complejas. Tecnologías como WalkMe y similares, permiten al colaborador reforzar su formación inicial en el largo plazo, en constante aprendizaje, mientras hacen su trabajo.

Finalmente, en los últimos años, el aprendizaje continuo, tanto en el trabajo como en el hogar a través de dispositivos móviles, como teléfonos inteligentes y tabletas, tienen el potencial de revolucionar el aprendizaje de los colaboradores. Esto, claro está, si las empresas deciden inviertir e incorporar esas tecnologías en su estrategia global de aprendizaje.

Los gerentes deben servir de ejemplo

Otro consejo importante es asegurarse de que los gerentes y jefes de equipo predican con el ejemplo. Los colaboradores mirarán hacia sus jefes en busca de inspiración y un refuerzo positivo cuando están intentando nuevas cosas que pueden ser inicialmente desconocidas para ellos. Esto suele pasar, sobre todo, con los colaboradores más jóvenes.

Por lo tanto, es una buena idea para que los gerentes utilicen las mismas técnicas con el fin de establecer un ejemplo para los trabajadores más jóvenes. En ese escenario, no tengamos temor de llamar al colaborador  del equipo periódicamente sólo para demostrarle que está realizando una tarea similar a la aprendieron durante la capacitación. Tengamos en cuenta que, sin gerentes que establezcan un ejemplo, los colaboradores son responsables de comenzar a dudar no sólo de su propia competencia, sino que también lo útil o verdaderamente importante de ese nuevo aprendizaje, tomando en cuenta los malos ejemplos están establecidos.

Recordemos: la formación no es un fin, sino un comienzo

La formación es sólo el comienzo de lo que esperamos sea el conocimiento y el crecimiento constante de rendimiento de sus colaboradores. Sepan que - luego de las primeras etapas de formación - hay un número de maneras de motivar a nuestros colaboradores a aprender constantemente nuevas habilidades y mejorar las ya existentes. Además de las herramientas tecnológicas y la retroalimentación constante, consideremos la concesión de días empleados fuera de la oficina en conferencias u otros ajustes para mejorar las habilidades.


En conclusión, sepamos que las empresas más exitosas, las que obtienen el mejor crecimiento de sus colaboradores a largo plazo y resultados sostenidos, reconocen la formación como sólo el comienzo de un proceso de aprendizaje continuo mucho después de que las primeras etapas de capacitación concluyeron.


Enlace de referencia: http://elearningindustry.com/
Foto: www.andrewjensen.net



No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada